当社では、事務系・技術系従業員ともに基本的に長期雇用を前提として、男女雇用機会均等法に則り、能力と適性を基準に採用し、当社の研修体系の中で育成しています。
従業員総数に占める女性比率は緩やかながら上昇傾向にあります。現時点では管理職に就く女性はいませんが、直近3年間の新卒総合職採用人数のうち女性の比率は約4割を占めています。さまざまなライフイベントに際して、就業継続しやすい環境づくりは重要な課題であり、業務標準化、IT技術の活用による業務効率化、情報共有の円滑化などの有効手段を組み合わせることで対処しています。
外国人乗組員については、職員・部員の各種教育訓練を充実させるとともに、昇格支援システムによって幹部職員の内部育成に努め、長期在籍者を優遇するなど、当社グループ管理船への定着率向上を図っています。さらに優秀な人材を発掘・育成すべく奨学金制度を設けています。
2021年に策定した「D&I 及び働き方についての行動指針」につきまして、社会環境の変化等を踏まえ、新たに「DE&I 行動指針」として内容の見直しを実施しました。指針に基づき以下の通り具体的な取り組みの継続・強化を図ります。
-
DE&I行動指針
（152KB）
目標
管理職の女性社員数を、2030 年度に最低でも 3 人とし、5 人以上を目指す。
- ライフイベントを見越した育成の前倒しによるキャリア形成
- 強みの発揮を促す研修、セミナーの実施
- 育児介護関連制度や福利厚生制度の拡充など、ライフイベント後の復職支援のための制度整備
- 管理職への教育を通じ、職場全体に女性が活躍しやすい風土を醸成
- シニア社員に対して、定年後まで含めたキャリア形成に関する研修、セミナーを実施
- 法定雇用率の遵守に向けて取り組みを進める
- 全社員の理解促進を図るとともに、個々の障害に応じた合理的配慮を提供
目標
- 生産性向上を通じた長時間労働の抑制
- 多様な休み方の促進（年次有給休暇・季節休暇・ウェルネス休暇 最低取得日数8日以上）
① 働き方
- 業務負荷平準化や生産性向上を推進する組織マネジメントおよび人材育成
- 成果を評価する人事考課制度の運用浸透
- 業務改革、DX推進の加速による効率化
② 休み方
- 休暇取得状況の定期的なモニタリング、取得推進に向けた施策強化・継続
連休取得の奨励など - 男性社員の育児休業取得促進
③ 人材育成
- 多様な人材が成長を実感でき、貢献が評価されるしくみの整備
- 人材像実現に向けた能力開発施策の実行
④ モニタリング
- 四半期ごとのエンゲージメント調査実施およびPDCAサイクル継続
目標
個人の意識・職場風土を改革し、多様な人材が活躍できる環境をつくる。
- 内部統制・コンプライアンス周知月間を継続し、社員への教育・啓蒙を行う
- ハラスメント防止に関する研修の継続実施
- アンコンシャス･バイアスやLGBTQへの適切な理解について啓蒙、セミナーの実施
- 多様な人材が貢献を実感できるしくみの整備
当社は、人材を最も貴重な資産であり、競争力の源泉との認識の下、新たな事業戦略の実行に必要な人材を育て活かすために、2024年度から新人事制度を導入しました。
新人事制度では人材確保の観点から、女性・シニアの活躍を実現すべく、職制統合および定年延長を実施しました。また、事業環境の変化に対応し、中長期的な事業戦略を担う人材への成長を促す評価制度とすべく、アサインアンドコミットメント制度や評価力育成会議を導入し、社員の挑戦や貢献に対する公正な評価を実現するとともに昇格やインセンティブの連動を強化しました。さらに職制を管理職や専門職に複線化し、社員が自分の能力や適性に応じて活躍できるキャリアパスを用意しました。
当社は、「人を育て活かす」ことを経営理念の一つとして掲げています。具体的には、従業員一人ひとりが外航海運業のプロフェッショナルに育つよう、日々の業務遂行を通じて行うOJT（On the Job Training ）を軸として、新入社員研修、海運実務講座、船舶代理店研修、乗船研修、海外実務研修、階層別研修、役職研修など、階層や必要に応じ、さまざまな研修の機会を提供しています。
技術職は入社後3～4年間の海上勤務の後、3～5年間隔で陸上職、海上職の転籍を繰り返すことにより、海上職の経験と陸上勤務での管理業務経験を通して、主体性と幅広い視野を持った海技者を育成しています。外国人乗組員には、採用地と東京における乗船前研修や座学研修、上級海技資格の取得援助、OJTなどの昇格支援システム、技能向上訓練などを用意しています。