人材の基本的な考え方

当社では、事務系・技術系従業員ともに基本的に長期雇用を前提として、男女雇用機会均等法に則り、能力と適性を基準に採用し、当社の研修体系の中で育成しています。

従業員総数に占める女性比率は緩やかながら上昇傾向にあります。現時点では管理職に就く女性はいませんが、直近3年間の新卒総合職採用人数のうち女性の比率は約4割を占めています。さまざまなライフイベントに際して、就業継続しやすい環境づくりは重要な課題であり、IT技術の活用による業務効率化、情報共有の円滑化などの有効手段を組み合わせることで対処しています。

外国人乗組員については、職員・部員の各種教育訓練を充実させるとともに、昇格支援システムによって幹部職員の内部育成に努め、長期在籍者を優遇するなど、当社グループ管理船への定着率向上を図っています。さらに優秀な人材を発掘・育成すべく奨学金制度を設けています。

従業員の定年は60歳としていますが、1年間の有期契約で最長65歳まで再雇用する「定年再雇用制度」を設けています。今後も社会の要請でもある雇用延長について検討していきます。

D&I及び働き方についての行動指針

ESGのうち社会より強い要請のある人材の多様性の確保について、当社の姿勢 をより明確に示すため、ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）行動指 針・計画を策定しました。指針に基づき、具体的な取り組みの継続・強化を 図ります。

働き方改革・健康経営

女性の活躍推進

具体的な取り組み

①女性採用の拡大

• キャリア採用を含め女性の採用拡大に一層取り組む
• 準総合職、一般職からの総合職への乗り入れを推進

② 離職防止対策

• ライフイベントによる離職を防止するための制度整備
  育児介護休業制度やテレワーク（自宅以外も含む）の拡充など
• 女性のキャリア形成を支援する研修、セミナーの実施

③ 管理職登用に資する配置、育成施策

• ライフイベントを見越した前倒しの育成（海外研修など）

④ 管理職への教育、職場理解の醸成

• 管理職へ教育することを通じ、職場全体に女性が活躍しやすい風土を醸成

高齢者・障がい者雇用

目標

① 高齢者雇用

2021年4月の高年齢者雇用安定法改正において、70歳までの就業機会確保が努力義務に。今後の義務化や社会動向も睨みつつ、まずは65歳定年制への移行に取り組む

② 障がい者雇用

2023年3月期時点では障がい者雇用率を充足しているが、今後も法改正動向を注視し、法定雇用率を上回ることを目標として取り組む

人材育成

私たちは「人を育て活かす」ことを経営理念の一つとして掲げています。具体的には、従業員一人ひとりが外航海運業のプロフェッショナルに育つよう、日々の業務遂行を通じて行うOJT（On the Job Training ）を軸として、新入社員研修、海運実務講座、船舶代理店研修、乗船研修、海外実務研修、階層別研修、役職研修など、階層や必要に応じ、さまざまな研修の機会を提供しています。

技術職は入社後3～4年間の海上勤務の後、3～5年間隔で陸上職、海上職の転籍を繰り返すことにより、海上職の経験と陸上勤務での管理業務経験を通して、主体性と幅広い視野を持った海技者を育成しています。外国人乗組員には、採用地と東京における乗船前研修や座学研修、上級海技資格の取得援助、OJTなどの昇格支援システム、技能向上訓練などを用意しています。

船員の能力向上

人事制度

本人の能力・意欲・業績などの考課結果を進級・昇格に適正に反映する人事制度を2001年度に導入し、社員の現状把握と将来に向けた能力開発および公正な処遇に努めてきました。

それから20年が経過し、環境・DX技術の進化やサステナビリティへの意識の高まりなど事業環境の変化があり、持続性・成長性の高い領域への戦略投資と、それを実行する人材マネジメント体制の確立が急務となっていることから、現在、人事制度の見直しを行っています。

変化を前向きに捉えられる心理的安全のある職場で、挑戦が称賛され、長く安心して働ける環境づくりを目指しています。